La Gran Resignación, una marea de personas que renuncian a sus trabajos en busca de mejores oportunidades, continúa avanzando a través de muchas organizaciones y es muy posible que golpee a la suya. Sin embargo, la esperanza es que pueda usar esto como una oportunidad para reclutar gente nueva y fabulosa y, al mismo tiempo, retener a sus mejores talentos.

Esto significa que debe concentrarse en las estrategias de reclutamiento y retención que realmente funcionan. En términos de orden, sugiero que se centre primero en la retención y luego en la contratación. Si puede retener a sus empleados, reducirá el trabajo que tiene que hacer para contratar nuevos. Pero recuerde también que una buena contratación también significa menos problemas de retención. Conseguir que las personas adecuadas accedan a los trabajos adecuados significa que permanecerán con usted por más tiempo.

Aquí hay cuatro ideas que funcionan:

1. Contrata por potencial, no por experiencia

“Debes tener un título universitario y cinco años de experiencia en X”. Estos tipos de requisitos son estándar en las ofertas de trabajo, pero los investigadores encontraron que para muchos trabajos, los empleados aún necesitarán aprender 10 habilidades adicionales en los próximos 18 meses .

En otras palabras, incluso si su nuevo empleado cumple con todos los requisitos laborales de hoy, eso significa que se necesitarán 10 nuevas habilidades a medida que se asiente en su nuevo rol.

Si insiste en que todos los candidatos tienen todas y cada una de esas habilidades, puede terminar con una lista muy corta de candidatos, y de todos modos contratará a alguien cuyas habilidades pueden quedar obsoletas en un mes. En su lugar, debe buscar personas que tengan una base sólida y versátil y la capacidad y el deseo de aprender cosas nuevas.

Tenga esto en cuenta también para una estrategia de contratación y retención. Con demasiada frecuencia, las empresas no quieren promocionar desde adentro porque quieren a alguien en el puesto que pueda “empezar a trabajar”. Esta estrategia niega la realidad porque la posición cambiará de todos modos. Retenga a sus mejores empleados promocionándolos en roles exigentes.

2. Haga preguntas a sus empleados

¿Sabe qué hace felices a sus empleados actuales? ¿Sabe qué los hace miserables? Si no puede, es posible que tenga dificultades para aferrarse a las buenas personas.

Margaret Rogers, vicepresidenta de Pariveda Solutions, dice que si bien las empresas invierten en capacitación y desarrollo, a menudo lo hacen sin consultar a los empleados.

Necesita saber qué quieren y necesitan sus empleados antes de desarrollar sus programas. A continuación, se incluyen algunas preguntas que recomienda al realizar encuestas a los empleados:

¿Qué partes de su trabajo son más interesantes y gratificantes?

¿Qué áreas encuentra más desafiantes en este  momento?

¿Qué está haciendo para alcanzar sus metas profesionales a corto y largo plazo?

¿Hay otros proyectos, comités o responsabilidades adicionales de los que le gustaría formar parte?

¿Hay algo más por lo que tenga curiosidad y que no haya podido explorar todavía?

Conocer las respuestas a estas preguntas le ayuda a adaptar sus programas de capacitación y desarrollo no solo a lo que beneficiará a su empresa, sino también a sus empleados. No retendrá a las personas si no ven potencial de crecimiento en su organización, así que asegúrese de saber lo que quieren y averigüe cómo puede ayudarlas a conseguirlo.

3. Vigile a sus competidores

Puede pensar que sus salarios están al nivel adecuado del mercado porque lo estaban el año pasado y podría contratar sin problemas. Pero estamos en 2021 y hay escasez de mano de obra por todas partes.

Recuerde: sus competidores de contratación y retención no son solo las personas que fabrican y venden productos y servicios similares; también son cualquiera que contrate personas similares a sus empleados. Por ejemplo, toda empresa necesita un contador y una persona de servicio al cliente. No se engañe pensando que no necesita prestar atención.

Además del salario, la gente busca flexibilidad. Ya sea trabajando desde casa, en una situación híbrida o en turnos que se adaptan a sus vidas, otras empresas los ofrecen. Si desea conservar a sus empleados y contratar nuevos, debe mantenerse al día.

4. Estudie sus resultados y actúe en función de ellos

Si bien esto puede no parecer una técnica de reclutamiento o retención, lo llevará a corregir sus procesos. Peter Capelli, profesor de administración de la Wharton School of Business en Pennsylvania, señala que muy pocas empresas realizan un seguimiento detallado de la contratación y la retención.

“Imagínese”, dice, “si el director ejecutivo preguntara cómo había ido una campaña publicitaria y la respuesta fuera” Tenemos una buena idea de cuánto tiempo se tardó en implementar y cuánto costó, pero no hemos mirado para ver si estamos vendiendo más ‘”.

No mejorará su retención o reclutamiento si no sabe qué funciona y qué falla. Es por eso que necesita tener datos sobre ellos .

Y si no está pensando en estrategias de contratación y retención ahora, debe hacerlo. De lo contrario, la gran resignación golpeará a su empresa, y otros arrebatarán a sus mejores personas. No deje que eso le suceda.

Suzanne Lucas, Escritora y oradora

Articulo cortesía de Ideas.TED.com